无形管理
2016-07-19 22:46:50| 分类：
管理探赜
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管理的目的，是提高效率。在管理学中，效率分为三种：生产效率、资源配置效率和X效率。
自从管理成为一门真正的科学，一百多年来，生产效率一直是管理学的核心概念。泰罗的科学管理，旨在提高生产效率。生产效率提高是指投入不变、产出增加，或产出不变、投入减少。
到了上世纪三十年代，出现了资源配置效率。资源配置效率和生产效率不一样，如果投入是既定的，把资源配置的方式重新组合一下，效率就会增加，这样的效率叫做资源配置效率。
资源配置效率在管理实践中出现以后，理论上发生了两个重要变化：第一个变化是，长期以来把从事人事工作、组织工作、宣传工作、行政工作的员工称为非生产人员。因为根据传统的生产效率来看，他们不在生产第一线，属于非生产人员。而资源配置效率观点出来以后，看法就得改变。从事人事工作、管理工作，实际上就是在从事人力资源的重新配置。人力资源重新配置了，效率也就提高了。从事宣传工作，是在投入不变的情况下，让每个人发挥更大的积极性，从而使团队的整体效率得到提高。从事行政工作，是在把人力资源和物质资源更好地组合到一起，以便提高效率。所以，这些人不能再叫做非生产人员。假如还有谁把他们叫非生产人员，表明他的观点已经陈旧，那是二十世纪三十年代以前的观点。第二个变化是，资源配置效率的理论问世以后，对证券市场作用的认识也应改变。那种把证券市场说成是赌场的，是违背经济学规律的一种错误观点。赌场既不能重新配置资源，也不能调整产业结构，但证券市场能让资本获得更好的配置，能让产业结构得到最佳调整，从而把资源资金引导到最需要的地方去，使资源配置的效率得到提高。
还有一种效率，叫X效率。这是上世纪七十年代以后流行起来的效率理论。X是一个未知数，用以表明这种效率有正负之分，而且多半存在的是负效率。从理论上说，有一定量的投入，就应该有相应的产出，但实际结果是产出有时候可能多了，而大多数时候是少了。对此，专家们进行了深入研究，主要研究负效率怎么产生的。研究的结果表明，产生负效率的主要原因有三个方面：一是单位目标和个人目标不一致，从而导致效率损失，出现负效率；二是团队成员彼此之间不和谐、不合作，用中国的老话，叫做“窝里斗”，效率自然会相互抵消；三是人的惰性，冬天被窝里很暖和，很多人喜欢赖被窝，不肯起床，那就是人的惰性在起作用。
X负效率需要通过相应管理才能消除。关于单位目标和个人目标不一致，可以采取目标分解、求同存异的方法消除。某个企业有数千名员工，可以将单位目标和个人目标进行全部分解，然后寻找二者之间的共同点，比如单位要求安全生产，个人要求平平安安，这个目标是一致的；单位希望增加盈利，个人希望增加收入，这个目标也是一致的。当然，总有目标不一致的地方，比如因为工作需要，单位把某个员工分配到车间去干机械工，或者让他去维修队当泥瓦工。那个员工不感兴趣，他会唱歌，他会画画，但是单位不需要他唱歌画画。于是，只能求同存异，让那个员工服从单位的需要，去干机械工，或者去做泥瓦工。单位可以在业余时间里安排他发挥特长，让他有机会唱歌、画画，这就是求同存异。关于团队成员之间的不和谐不合作，唯一办法就是互相让步，只要不是原则问题，各退一步，海阔天空。至于如何摆脱个人惰性，不妨利用管理学的三个基本原则来应对：一是强制原则，人们必须这么做，不这么做就得受到惩罚；二是激励原则，鼓励大家好好干，干好了有奖；三是认同原则，让全体成员形成共积。
举例来说。以前，大学的管理十分严格，规定除了星期天以外每天早上六点，学校的大喇叭一响，就必须起床跑步，绕学校的足球场一圈。冬晨，天寒地冻，谁都不愿意早早起床，但是大家不敢不起床，那是强制原则在起作用。当时规定，无故不参加早锻者，体育成绩不合格。第二个原则是激励原则，长期坚持早锻者，可以获到早锻积极分子称号，这是参评三好学生的一个必要条件。第三个原则是认同原则，让学生懂得学校为什么让他们这么早起床，这么做是为了让他们强体健魄，身体锻炼好了，意志变得顽强了，以后毕业分到艰苦的岗位可以适应工作。从这个方面讲，学生长期坚持参加早锻也是为了自己好。这样，三个原则同时使用，X负效率就会降下来。
企业的管理者不仅要懂得生产效率和资源配置效率，也要懂得X效率，懂得管理的三原则，强制原则、激励原则和认可原则。管理的最高境界是寓管理于无形之中。规则制度是必要的，奖惩条例也是必要的，但都是辅助手段，寓管理于无形之中，在这里就是适应原则。一旦进入无形管理阶段，管理的最高境界也就出来了。
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