注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

丁浩的博客

用真诚用耐心搬运无尽的琐碎

 
 
 

日志

 
 

家族企业的传承  

2016-09-10 13:28:59|  分类: 管理探赜 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |
        经过三十多年的大浪淘沙,改革开放初期最早的一批家族企业创始人已在陆续“谢幕”。最近这几年,将是家族企业将财富的接力棒从第一代传给第二代的高峰期。
  “富不过三代”。这样的社会现象也见之于家族企业;这样的社会现象不仅在中国,在亚洲甚至在全世界都不可避免。葡萄牙有“富裕农民、贵族儿子、乞丐孙子”的说法。德国则用“创造、继承、毁灭”来表达三代人的命运。在美国,家族企业在第二代能够存在的只有30%,到第三代还存在的不到12%,到第四代及以后依然存在的只剩下3%左右。
  其实,作为一种经济组织形式,家族企业本身并没有错。在世界500强里,超过一半的企业是家族企业。美国季刊《家族企业》杂志最近的统计数据表明,美国家族企业的比例达到54.5%,英国为76%,澳大利亚是75%,西班牙是71%,意大利和瑞典甚至超过90%。但是这些家族企业现在已经很少采用家族式管理,基本上都是聘请职业经理人管理,家族只是企业背后的主要投资者。
  家族企业的传承方式主要有三种。一是选择自己的子女。这种传承方式的好处是,“我爱我家”的信念是家族企业成功的最主要因素,也是使家族企业在创业阶段表现好于非家族企业的关键原因。选择自己的子女更放心,因为他们是企业名副其实的主人,会集中精力推动长期战略,而不是像职业经理人那样只关注下一个季度的业绩。这种传承方式的弊端是,接班人相对于他们的父辈,有着更为优越的成长和教育环境,却没有经历过父辈创业的艰辛与曲折。接班人尽管接受了新思维、拥有了父辈们无法企及的知识结构和学历层次,也不缺乏创业激情和勇气,却缺乏创业守业的经验、管理企业的才能以及脚踏实地的品格。他们中的一些人能够接班,仅仅因为他们是家族的后代,而不是因为才能。这对他们今后管理企业是一个巨大的挑战。二是聘用外部能人。这种传承方式的好处是,能够跳出家族圈子,以更为广阔的视野去吸纳企业的管理人才。这种传承方式的弊端是,目前我国的人才市场发展还不成熟。职业经理人市场基本缺失,特别是职业经理人道德意识淡漠。选择得不好,很可能会把企业搞乱。三是自我培养的企业内部的高层管理者。这种传承方式的好处是,依照中国人的心理,自己辛苦创办的企业的接班人不是自己的子女或本家族中人,这是很难接受的。大多数家族企业的创始人内心其实都希望自己的子孙能够代代掌管企业的大权。如果子孙实在不争气,那就必须从自己熟悉了解的或是一手带出来的公司内部人员里面选取。由公司内部高层接班,会比较了解公司的情况和家族的意图。这种传承方式的弊端是,必须要有合理的公司治理机制,否则对接班人的监督将流于形式。
  在这三种继承方式中,聘请职业经理人管理企业将是一个趋势。但就目前中国的实际情况看,在未建立完善的公司治理结构之前,选择子女或内部培养比较合适。最“纯正”的家族企业恐怕还是以培养家族子女做接班人为第一选择。对于家族继承人来说,教育背景、社会经历、管理经验等都应是其必备的素质。所以,继承人在正式接管家族企业大权之前,往往要求他们要有丰富的阅历。
  就一般情况而言,在接班人选择的问题上,家族企业总是把所有具有培养前景的“苗子”送往国内外有名的商学院,让他们读书、挣文凭,接受高水平的相关知识教育,然后再“发配”到本企业的基层部门去锤炼。这样,经过长时期的多中选好、好中选优,很多家族企业继承人的最终确定大都达到了预定目标。
  但是,一旦继承人的条件不理想、培养效果不佳,企业必须要有善后方案。
  在家族企业传承问题上,欧美国家和亚洲国家有着截然不同的理念和解决办法。欧美国家的家族企业决不会因为自己是企业的“主人”而过于强调对企业的日常管理权。如果继承人不适合接管企业,他们将会选择职业经理人来进行企业管理,或者采取“托孤”的办法,建立一个由律师、银行家和职业经理人组成的团队协助继承人管理企业。由于有着相对成熟的商业环境,欧美国家的很多家族企业并不强调家族成员在企业中的日常管理权,很多家族企业都是由职业经理人进行管理,甚至一些大型的家族企业在几代之后,继承人已经远离企业管理,成了单纯的食利者阶层。
  相对于欧美国家的家族企业来说,受儒家文化影响较重的中国企业,更希望能够保持家族对企业的控制权,注重从家族内部选定继承人。这样做的结果,往往加大了家族企业发展的风险。
  缺乏继任计划是那些第一代家族企业没有继续生存下去的一个重要原因。大约70%的家族企业在其创始人死后或者退休后,被出售给了别人或者进行了清算。
  中国的家族企业在继承人的培养方面大都煞费苦心。李嘉诚的两个儿子李泽钜、李泽锴兄弟长到八九岁时,李嘉诚就让他们旁听董事会。为了培养孩子独立生活能力和掌握现代科技知识,他将两个儿子送往美国留学。兄弟二人完成学业后,李嘉诚并没有让他们直接回到自己的企业工作,而是让他俩去了加拿大,一个搞房地产开发,一个进了投资银行。李嘉诚让他们在异国他乡小有业绩后再回到香港。香港另一家传奇家族企业李锦记,从1888年创立,如今已经传到第四代,企业仍在健康发展。目前李氏家族的第五代正在成长,第三代传人李文达特别规定,公司可以负担第五代全部教育费用,但他们至少要读到大学毕业,并在其他公司工作三年,通过考试才能进入自己公司,而且必须从基层做起。
  “父业子承”,历来都是家族企业财富继承的首选方式。在国内享有盛名的浙商群体中,万向的鲁冠球鲁伟鼎父子、横唐的徐文荣徐永安父子、方太的茅理翔茅忠群父子、苏泊尔的苏增福苏显泽父子,已经被视为家族企业财富传递的成功典范。尽管有这许多成功的典范,但相当多的家族式民营中小企业目前普遍存在接班危机。浙江省个体劳动者协会、浙江省民营企业协会曾做过一项调查,只有14.5%的受访者明确希望退休后由子女来掌管企业;有38%的企业主愿意聘请职业经理人来打理企业;另有近一半的人表示“还没有想好”。目前国内的一些成熟的大型民营企业已经有了足够的资金积累,有实力为子女接班搭建配套的班子、系统的制度,为他们顺利传承创造了良好的条件。
  对于大量的家族企业来说,不管是谁接班,接班就意味着艰苦的再创业。相对第一次创业,第二次创业在资金和人才等方面具备了条件,但市场已接近饱和、市场竞争将更加激烈。第二次创业与第一次创业的目的不同,生存并有所发展不是第二次创业的期望,做大做强做久、整合社会资源,进行制度演进才是第二次创业的目标。因此,第二次创业将是一条新的长征路,需要家族企业的继承人再接再厉,开拓创新。
  评论这张
 
阅读(1384)| 评论(0)
推荐 转载

历史上的今天

在LOFTER的更多文章

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017