我喜欢把类型相同、内容相似的图书放在一起参照阅读。这次参照阅读的是两本管理学著作，一本是美国管理学家吉姆·安德伍德的《企业智商》，另一本是中国管理学家钟国兴的《升级才能生存》。安德伍德在书中大讲企业智商，钟国兴则反复强调团队智商。
企业智商和团队智商有一些相同的地方，它们的共同点是超越了个人智商，从一个组织的角度来分析和看待智商问题。这样的概念之所以能够出现，是因为信息化、全球化带来企业生存环境的高频率变化，机遇和风险同时增加，在一个企业中，仅仅依靠一个人或者几个人发挥智力的体制，已经完全无法让企业在动荡变化的环境中应对自如，惟一的办法就是尽可能让更多的人的智力得以发挥。
从两本书的实际内容来看，企业智商和团队智商这两个概念有着十分明显的区别。企业是一个包括人、资金、设备在内的组合，是一个综合体；而团队则是一个有组织的人群。企业智商的说法不是十分靠谱，因为资金和设备不会有智商，只有人才会有智商。团队智商的概念是成立的。从这种角度说，安德伍德使用了一个不规范、不严格的概念。
安德伍德是这样定义企业智商的，“企业智商是对企业的战略、组织方式和性格这三大主要方面的度量”。他认为，企业智商由17个方面组成：一是战略，包括营销、创新、产品技术和产品组合；二是组织方式，包括CEO特质、管理人员、文化、正式结构、企业战略、对待变革的态度以及内部技术的应用；三是性格，包括价值观、道德规范、员工的价值、卓越的等级、质量和过程。这17个方面几乎包括了企业得以运行的全部要素，但很难说它们就是“智商”的“组成”要素，更不能把它们作为直接测度智商的要素，因为“产品技术”“产品组合”“卓越的等级”之类的要素，若是被看成是团队智商，也许更为贴切。
所谓智商，是指智力商数。商数是被除数除以除数获得的结果，因此智商大都用百分比表示。但是在安德伍德那里，企业智商并不是一个商数形式，而是一个用文字表达的混合物，这样的混合物离智商的本意相去甚远。
在钟国兴看来，团队智商是指“一个团队中释放出来的智能，互相抵消之后同人数的比值”。钟国兴认为，团队智商并不是团队全体成员智力的简单相加，团队智商的高低取决于三个因素：一是体制的空间。如果体制允许人们的智能充分释放出来，那么这个团队智商就可能是高的；如果组织提供的空间狭小，那么团队智商就是低的。例如，如果一种体制只允许一个企业中的最高领导者才有独立思考的权利，那么这个企业无论有多少人，它的智力只相当于一个人，团队智商就会很低。二是智力的方向。如果人们智力的指向是一致的，那么它们是正数的相加；如果人们的智能的指向是相反的，那么它们是正负相抵消。这种抵消的结果就是智能剩余数。三是人数。一个组织的智商等于这个组织的体制允许释放出来的智能，再经过正负抵消，最后获得的剩余数，然后用这个组织的人数除以剩余数，获得的结果才是团队智商。
可见，钟国兴的“团队智商”的概念要比安德伍德的“企业智商”准确，而且有着更多的科学意味。
关于如何提高团队智商，钟国兴给出的办法是：建立自由团队，构建双型组织，实行点式管理。自由团队在世界500强的许多企业中早已存在，通用的“产品创新小组”、沃尔玛的“研讨团”、福特的“研讨会”等的组织，就是自由团队。自由团队的特点是，人们根据自己对问题的兴趣形成一个个小组，在小组内部可以完全平等自由地交流，每个人都能充分发表意见。自由团队与正规执行组织之间是一种互补关系。自由团队与正规执行组织同时存在，便是企业运行过程中的“双型组织”模式，这是一种会思考的，能执行的，可以应对信息化、全球化挑战的组织。对自由团队的管理，可以采取点式管理。所谓点式管理，就是首先找到管理过程中的问题点、症结点、突破点、未来点、升级点、操作点，然后在此基础上实现技术、产品、人力资源直至整个组织的升级。
在已经到来的信息化、全球化时代，一个人指挥一群人的“牧羊式”的英雄型企业家将越来越没有持久的生存空间，如今的企业家应该是智能型的。
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