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丁浩的博客

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人力资源管理  

2016-06-23 23:58:42|  分类: 管理探赜 |  标签: |举报 |字号 订阅

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        当今时代,企业管理者已经认识到,不确定性是企业所面临的新竞争环境的主要特征,而造成这种不确定性的关键因素就是经济全球化、技术进步和消费者地位的提升。
     为了应对这一新的挑战呢,企业管理者将目光投向了人力资源。核心能力理论有一个基本观点,企业在本质上永远是一个能力体系。能力是能够为人们共同感受到的社会智力资本,它包括人力资本、结构资本和顾客资本;组织变革理论也有一个基本观点,有效的沟通是一种重要的组织资源。组织内部群体之间、个体之间以及群体与个体之间能否有效地整合和分享有价值的信息与知识是衡量组织有效性的标准。于是,企业管理者将主要目标指向了组织内部的人。然而,以资源为基础的管理理论则认为,人力资源的获得比技术资源、财务资源的获得更容易。因为人力资源的价值创造过程具有路径依赖和因果关系模糊等特征,其细微之处竞争对手难以模仿。所以,企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源,有效地管理人力资本,将是企业绩效的最终决定因素。
     需要指出的是,“人力资源”并不等同于“人力资源管理”。人力资源管理在实践中并没有受到重视。在学术界,许多学者曾特别指出,“人力资源,而非人力资源管理,才是企业持续竞争优势之源”。
     人力资源管理在本质上是人力资源能够被开发的工具。企业管理者可以使用人力资源管理实践,如人力资源规划、人才的挑选与培训、人才的评估,通过薪酬系统来吸引、确认和保留高质量的人力资源。企业在获得高质量的人力资源之后,人力资源管理的下一个目标就是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件,而不是一个充分条件。人力资源潜力的实现,在一定程度上是由于人们通过表现出特定的行为而允许企业从中获益。
     为实现这些目标,人力资源管理必须改变原有的思想观念,从注重“人力资源管理做什么”转变为关心“人力资源管理产出的是什么”,从解决“企业经营运作过程中的人的问题”转变为解决“与人有关的企业经营运作问题”。
     在企业,人力资源管理者必须扮演战略伙伴、职能专家、员工支持者和企业变革的倡导者等角色。其中,战略伙伴角色主要集中于把企业的人力资源战略和行为与企业的战略结合起来。在这一角色中,人力资源管理者以战略伙伴的面目出现,通过提高组织实施战略的能力来保证经营战略的成功。职能专家角色要求人力资源管理设计和提供有效的人力资源流程来管理人事、培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。员工的支持者角色意味着人力资源管理者需要帮助维持员工和企业之间的心理契约,把精力投入到员工日常关心的问题和需求上,积极地倾听、积极地反应,并向员工提供为满足他们不断变化的要求所需的资源,创造一个学习的氛围和环境,让企业员工置身于其中,激发出一种自然的学习动力和工作成就感。企业变革的倡导者要求人力资源管理者本着尊重和欣赏企业的传统和历史的同时,提出为未来竞争的观念和与之相关的实际行动。
     人力资源管理者必须具备四种新的技能:熟悉具体的工作对象,掌握管理业务,拥有个人信誉,把握企业发展的基本走向。熟悉具体的工作对象是指人力资源管理者要确保基本的管理和实践相互协调。掌握管理业务要求人力资源管理者要能成为企业核心经营、管理层的一部分,了解并参与基本的业务活动,具备强烈的战略业务导向。拥有个人信誉是指人力资源管理者应具备良好的人际影响能力、问题解决能力和创新能力。把握企业发展的基本走向要求人力资源管理者要能懂得如何领导企业变革与重组。这四种新技能是与人力资源管理者的新角色一一对应的。
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