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日本企业的高技能人才开发(续)  

2016-11-11 00:49:07|  分类: 管理探赜 |  标签: |举报 |字号 订阅

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        1985年,日本政府再次修订《职业训练法》,引入人力资源开发的概念:在员工从就业直到退休的整个职业生涯的各个阶段,都要提供必要和适当的人力资源开发的机会;为所有行业的员工而不只是制造行业的员工提供机会;除职业培训设施外,还要利用各种类别的教育和培训设施与机会来进行人力资源开发。为此,原先的《职业训练法》被更名为《人力资源开发促进法》,以表明其内涵的变化。
  在现代日本企业中,不论是大公司还是中小企业,都有大量的职业培训机构。一般来说,大公司拥有雄厚的经济实力,薪酬水平高、福利好,因此培训过程中拥有更多的自主权,可以借助自身拥有的培训中心进行具有企业特色的人力资源开发,能够为雇员提供终身雇佣和大量培训。相比之下,中小企业的实力要逊色许多,不能保障终生雇佣,并且大都采用在职培训的方法。对此,日本政府也采取了许多向中小企业倾斜的政策措施,给中小企业的人才开发以各种形式的补贴。
  在进行高技能人才开发时,日本企业普遍采取“上下一致、一专多能”的在职培训。所谓“上下一致”,就是凡企业员工,不分年龄、性别和职务高低及工种不同,都要接受相应层次的教育培训;培训目标就是“一专多能”,各级员工既要精通一门专业技术,又要能参与经营管理,具有较强的适应性;培训内容,有层次性的纵向教育培训,即针对一般员工、技术人员、骨干人员、监督人员、管理人员以及经营领导人员而设立的不同的教育培训内容,也有职能性的横向教育培训,其横向培训内容主要根据员工履行不同职务职责所需要的“人才幅度”而定。
  日本企业高技能人才的开发,主要有七种方式。一是从国家产业发展和企业发展对高技能人员的需求出发,从企业战略发展需要出发,着眼于企业的技术改造和技术创新,在培训内容、培训对象等方面体现前瞻性。二是把技能培训与职业技能鉴定有机地结合起来,使技能培训与技能鉴定相互促进,共同发展。三是开展产学研相结合,主要依托本企业现有的培训力量,特别是有效发挥各大型企业培训手段完备、管理规范的优势,形成立足本单位、面向全行业的开放式的多层次的技能培训格局。四是按年度编制培训计划,并根据实施中的情况及时调整。实施岗位适应性培训、转岗培训、师傅带徒弟式的传帮带、业务技能提高培训、制度规范培训、在职培训、离岗培训等活动,提高员工的技能操作水平。五是高技能人才的培养不单注重知识、技能、能力或经验等的培训开发,还重视对员工工作积极性和创新性、团队合作意识、企业忠诚度等心理素质特征的培养。这恰好契合了现代人力资源胜任特征或素质模型研究所揭示的规律。因为只有具备了健康心理素质特征的高技能人才,才是一个可以为企业做出贡献的真正的高技能人才。六是高技能人才开发重视“公司内的团体活动”,这种活动根据员工的特点,将员工分成一些小团体,参加者可以随意、亲近地接触,这对员工之间的相互学习、培养团队意识是很有帮助的。一个人可以根据各种角色身份参加不同的团体聚会,每一个人都有当一次领导人而“发挥才能”的机会。七是通过个人接触“前辈”制度进行高技能人才开发。所谓“个人接触”,即选出一位前辈,把他确定为新员工的“专职前辈”。这位前辈担负着对所有事情的指导工作,在工作上、生活上、车间里,都给新员工以指导和照顾,对人际关系、上下级关系给以协调。专职前辈的任职期间一般为六个月。这种做法可以产生很好的传帮带效果。此外还有“领导个人接触”的制度,这是对工长、组长、班长施行“协助者”的教育,是一种进行“商谈”的训练。
  数十年来,以技术立国的日本,一直注重制造业以及高技能人才的培养,并已形成了一整套行之有效的方法与体系。我国在建立全球制造业中心以及高技能人才开发过程中,值得借鉴日本的这些成功经验。


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